MJBizDaily gerir könnun um fjölbreytileika í kannabisiðnaði í Bandaríkjunum

MJBizDaily gerir könnun um fjölbreytileika í kannabisiðnaði í Bandaríkjunum

Til að skilja betur stöðu fjölbreytileika og þátttöku í bandaríska kannabisiðnaðinum er MJBizDaily að hefja árlega könnun sína til að mæla hlutverk kvenna og minnihlutahópa í leiðtogastöðum.

Eigendur, stofnendur og stjórnendur með afgreiðslur/verslanir, ræktunarrekstur, framleiðendur innrennslisafurða, aukafyrirtæki og lóðrétt samþætt fyrirtæki sem og fjárfestar í iðnaði eru hvattir til að taka þátt í könnuninni sem er aðgengileg hér.

Greining á svörunum verður innifalin í fimmtu útgáfu afMJBizDaily'sskýrslu, „Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry,“ sem verður fáanleg sem ókeypis niðurhal í október.

Í skýrslunni 2022 kom í ljós að hlutfall stjórnenda í stjórnunarstöðum kvenna og minnihlutahópa í bandaríska kannabisiðnaðinum var lítið breytt árið 2022 miðað við árið áður.

MJBizDailymun taka við könnunarsvörum til og með þriðjudaginn 12. sept.

Bættu við fjölbreytileika á vinnustað marijúana með starfslýsingum, viðtölum og ráðningaraðferðum

Þessi saga er hluti af „Fresh Priorities,“ forsíðupakkanum okkar í maí-júní 2022 tölublaði afMJBizMagazine.

Þegar þau voru ungir frumkvöðlar sem enn áttu í erfiðleikum með að koma fyrstu fyrirtækjum sínum á laggirnar, hétu Christine De La Rosa og Charleen Caabay, stofnendur The People's Ecosystem, kannabisfyrirtækis í Oakland, Kaliforníu, því að þegar þau gætu ráðið hjálp, Ég myndi ráða frá BIPOC (svartum, frumbyggjum og lituðu fólki) og LGBTQ (lesbíum, hommum, tvíkynhneigðum, transgender og hinsegin) samfélögum.

Síðan þá hafa uppgjafarhermenn á arfleifðmarkaðnum opnað veitingastaði, gallerí, smásöluverslun og nú síðast vistkerfi fólksins (TPE).

AUGLÝSING

Fyrirtækið kaupir kannabis í heildsölu frá kvenkyns og BIPOC ræktendum, framleiðir forrúllur, matvörur og aðrar vörur undir eigin vörumerkjum og býr til hvítmerkisvörur fyrir önnur fyrirtæki.

Í öllum tilfellum stóðu stofnendur Latina og Filippseyja við fyrstu loforð sín. Raunar eru átta af níu stjórnendum TPE litað fólk.

„Hafa aðra reynslu“

Hvernig gerðu þeir það?

"Með því að gera ekki neitt sem flest ráðningarfyrirtækin myndu segja þér að gera. Vegna þess að þau eru ekki byggð til að horfa á loforð, væntingar og fegurð kvenna eða litaðra," sagði De La Rosa.

"Við mælum mismunandi hluti. Ég ætla ekki að mæla, "Náðir þú MBA hér?" Ég ætla að mæla eitthvað annað, svo ég geti verið með fjölbreytt lið því þetta snýst ekki bara um að hafa reynslu heldur um að hafaöðruvísireynsla."

Þessi innsýn er mikilvæg fyrir atvinnugrein sem fæddist út úr löggildingarhreyfingu sem lofaði að leiðrétta rangindi stríðsins gegn fíkniefnum með því að skapa atvinnu- og fyrirtækjaeignartækifæri fyrir svart og brúnt fólk.

En í ljósi þess að hvítir karlmenn gegna enn óhóflegum fjölda C-suite stöðum í kannabisiðnaðinum, þá er ljóst að loforð um að ráða fleiri BIPOC umsækjendur er langt frá því að vera uppfyllt.

Hluti af vandamálinu er að á meðan fleiri fyrirtæki eru að vakna til vitundar um félagslegan og viðskiptalegan ávinning af því að ráða fjölbreytt starfsfólk, hafa fáir breytt ráðningaraðferðum sínum eða aðferðum sem þau nota til að finna fjölbreytta umsækjendur, sögðu eftirlitsmenn kannabisiðnaðarins.

"Við höldum áfram að lenda með sömu manneskjunni vegna þess að við erum að nota sömu mælikvarða og þú myndir nota í annarri tegund af iðnaði til að ákvarða hinn tilvalna frambjóðanda. Þannig að við erum að enda með fólk sem hakar við reiti en er ekki endilega ... aðlögunarhæft og sveigjanleg og skapandi á þann hátt sem oft þarf til að dafna í þessum iðnaði,“ sagði Amber Littlejohn, lögfræðingur og framkvæmdastjóri samtaka kannabisviðskipta minnihlutahópa.

"Þetta er svo óhefðbundið fyrirtæki, það er tilhneiging til að vilja fara ofurhefðbundið með ráðningar okkar. En það er ekki gott."

Ert þú kannabisleyfishafi eða umsækjandi fyrir félagslegt hlutabréf?

MJBizCon teymið tekur nú við umsóknum um 2023 Social Equity Scholarship Program.

Hlutverk þessa áætlunar er að veita kannabisleyfishöfum eða umsækjendum með félagslegu fé aðgang að #1 alþjóðlegu kannabisiðnaðarráðstefnunni + vörusýningunni í Las Vegas.

Hverjir geta sótt um?

Nemendur eru nú skráðir í kannabistengd nám við viðurkenndan háskóla eða háskóla.

Kannabisstjórnendur við löggilta ræktun, útdrátt/vinnslu, smásölu, framleiðslu/vörumerki (eða bíða samþykkis umsóknar).

Ekki missa af þessu hugsanlega lífsbreytandi tækifæri.

Sæktu um að mæta á MJBizCon í dag - Umsóknarfresturinn lýkur 24. júlí!

Smelltu til að sækja um

Að bæta við meðvitund

"Að eyða hlutdrægni byrjar með því að vera meðvitaður um eigin ómeðvitaða hlutdrægni: hafa þjálfun í kringum sig og skilja sjónarmið annarra. Þetta snýst um að vera meðvitaður," sagði Natasha Bowman, forseti Performance ReNEW, ráðgjafafyrirtækis í New York sem einbeitir sér að fjölbreytileika. , equity and inclusion (DEI).

Lanett Austin, yfirmaður hæfileikaþróunar hjá fjölþjóðafyrirtækinu Curaleaf Holdings í Massachusetts, er sammála því að breytingar byrja með því að viðurkenna eigin hlutdrægni.

"Áður en jafnvel ferilskráin kemur inn, þarftu að ganga úr skugga um að þú sért í skefjum sem einstaklingur til að segja:" Ég er meðvitaður um hlutdrægni mína. … Þannig að ég get núna litið á þennan (umsækjanda) hlutlausan og eftir bestu getu sem fagmaður – bæði sem framkvæmdastjóri og sem ráðningarstjóri,“ sagði Austin. Curaleaf réð BiasSync, fyrirtæki í Los Angeles sem þróar DEI og þjálfunarhugbúnað og forrit til að útrýma hlutdrægni, til að aðstoða við þetta átak.

De La Rosa er sammála því að fyrirtæki sem stefna að því að auka fjölbreytileika starfsfólks síns ættu að byrja á því að ráða til DEI ráðgjafarfyrirtækis sem getur hjálpað til við að ákvarða hvar fyrirtækið og stjórnendur þess skora í fjölbreytileikaráðningum. Hún mælir með Cannabis Doing Good, DEI ráðgjafarfyrirtæki með aðsetur í Denver, þar sem þjálfun hefst með sjálfstýrðu sjálfsmati.

"Þú getur ekki bara verið eins og: "Ég vil ráða fólk af lituðu fólki," og setja síðan út starfslýsingu. Þú verður að skilja menningu eigin fyrirtækis," sagði De La Rosa. „Þetta snýst ekki bara um að ráða einhvern sem er lituð eða kona, það snýst um að skilja hvernig þeir ætla að vera hluti af liðinu þínu og hvað þú getur gert til að tryggja að þeir hafi bestu reynsluna.

Fjölbreyttu umsækjendahópnum þínum

Í kannabis og öðrum atvinnugreinum er skortur á lituðu fólki og konum í stjórnunar- og framkvæmdastöðum oft rakið til skorts á umsóknum frá lituðu fólki og konum.

En það er svikin afsökun, sagði Littlejohn. Vandamálið er að fyrirtæki nota matsviðmið sem í besta falli ekki viðurkenna afrek og færni litaðra og kvenna og í versta falli útiloka konur og litaða frambjóðendur frá skoðun.

„Það sem við sjáum eru starfslýsingar sem verið er að setja út á ketilslegan hátt án þess að endurspegla hið einstaka eðli þessa iðnaðar,“ sagði Littlejohn. "Vandamálið er að þessir fjölbreyttu umsækjendur uppfylla ekki þau skilyrði sem leigutakar eru að leita að. En vandamálið er ekki umsækjandinn, það er að hefðbundin viðmið taka ekki tillit til þeirrar hæfni sem fjölbreyttir umsækjendur hafa og umsækjenda sem uppfylla hefðbundin skilyrði hafa ekki."

Hefðbundin viðmið sem eru léleg spá fyrir velgengni kannabisiðnaðarins en eru engu að síður oft notuð við mat á umsækjendum geta falið í sér háskólanám, háskólagráður, margra ára reynslu og starfsheiti, fyrri atvinnugreinar, stærð fyrirtækja sem unnið hefur verið í og ​​pólitísk tengsl, sagði Littlejohn.

Óhefðbundin viðmið sem oft spá fyrir um velgengni kannabisiðnaðarins en sem eru oft sniðgengin eru meðal annars reynsla á arfleifðarmarkaði, sprotafyrirtæki, þátttöku í samfélags- og félagsmálastofnunum og að vera einstætt foreldri.

„Ef þú skoðar hvað konur og litað fólk er að gera á eigin spýtur, með mjög fáum úrræðum, myndi það benda til þess að fólk þurfi að finna leið til að samræma ráðningarviðmið sín og viðmiðin fyrir mismunandi stöður til að hvetja til þess,“ sagði Littlejohn. sagði.

De La Rosa frá The People's Ecosystem sagði að hún byggði upp fjölbreytt starfsfólk með því að meta reynslu sem önnur fyrirtæki gætu ekki.

„Við leitum alltaf til fólks frá eldri markaði,“ sagði hún og bætti við að eftirlitsmenn iðnaðarins ættu ekki að vera hissa þegar ólöglegir markaðir ráða yfir löglegum mörkuðum. "Allur markaður kannabis kemur frá arfleifðmarkaðnum. Það var þegar heil menning, heill viðskiptavinahópur."

Lítum á Melanie Davis, rekstrarstjóra hjá The People's Ecosystem, sem áður var ræktandi á arfleifðmarkaði í Nýju Mexíkó og Oregon.

"Þetta er fólk sem í hefðbundnum fyrirtækjum ... myndi ekki líta á sem farsæla umskipti yfir í C-svíta eða forstöðumannsstöðu. En við gerðum það, vegna þess að ... þeir vissu hvernig á að vinna með eldri mörkuðum og hjálpa þeim að komast áfram í löglega markaði. Þeir skildu aðgangshindranir, svo þeir gætu hjálpað okkur að finna út hvernig við ættum ekki að hafa þessar hindranir,“ sagði De La Rosa. "Venjulegt ráðningarfyrirtæki myndi spyrja: "Hvar fórstu í skóla? Í hvaða gráðu ertu o.s.frv.." Þetta eru frábærir, en margar hæfar konur og litað fólk hafa ekki þessa hluti.“

Vertu forvitnilegur og fyrirbyggjandi

Ef gögn sýna að fyrirtæki fái ekki fjölbreytta umsækjendur, þá þarf forystan að finna út hvers vegna, sagði Bowman hjá Performance ReNEW. Er fyrirtækið ekki að ná til fjölbreyttra stofnana? Er eitthvað við orðspor fyrirtækisins eða vefsíðu þess sem hrekur frambjóðendur lita frá sér?

"Þú verður að grafa eitthvað. Þegar þú hefur fengið þessar tölur til að sjá hvernig lýðfræði umsækjanda lítur út skaltu ákveða þaðan:" Jæja, hvað er málið okkar? Ef þú fjölgar fjölbreytilegu fólki sem sækir um, mun þessi (ráðningar) tala hækka,“ sagði Bowman.

Hlutir sem gætu slökkt á litaða umsækjendum og fælt þá frá því að sækja um störf hjá fyrirtækinu þínu eru vefsíða sem er ekki með litað fólk á myndunum, leiðtoga sem allir gengu í sama skóla eða skólategund og ekki tala. út í mikilvæg mál.

Fyrirtæki geta einnig styrkt trúverðugleika sinn með því að gefa til góðgerðarmála sem tengjast fjölbreytileika, jöfnuði og þátttöku.

Þó að þessar ráðstafanir geti aukið fjölbreytileika hóps umsækjenda, geta fyrirtæki ekki bara búist við því að ákveðinn hluti ferilskránna sé frá lituðum umsækjendum. Frekar er það skylda fyrirtækja að fara út í samfélagið - sérstaklega litaða samfélög - og til aðila sem gætu verið heimildir til að ráða hæfa BIPOC umsækjendur. Þessir aðilar geta falið í sér faghópa eins og minnihlutasamtök kannabisviðskipta, staðbundin verslunarráð sem og sögulega svarta framhaldsskóla og háskóla (HBCU).

„Þessar starfsskrifstofur (hjá HBCU) vita hvað alumni þeirra eru að gera, hverjir eru að leita að vinnu, hvers konar vinnu, hverjir geta flutt osfrv. Þeir hafa mikið af upplýsingum,“ sagði Bowman.

Til dæmis, Curaleaf á í samstarfi við Alcorn State í Mississippi - HBCU og Austin's alma mater - sem og Southern University í Louisiana, sem bæði auðvelda starfsnám hjá kannabis fjölríkisfyrirtækinu.

Viðtöl og ábyrgð

Auk þess að vera viljandi um hvar og hvernig þú leitar að hæfileikum, þá eru til tæki og aðferðir sem geta dregið úr hlutdrægni í endurskoðun ferilskrár og viðtalsferli.

Eitt slíkt tæki er „blind ferilskrá“ eða ferilskrá án nokkurra upplýsinga sem gætu gefið upp kyn, kynþátt eða þjóðerni umsækjanda. Þannig að það eru engin nöfn, heimilisföng eða fagfélög, til dæmis, sagði Bowman.

Sem stendur er algengasta leiðin til að ná „blindri ferilskrá“ handvirkt, sagði Bowman og bætti við að ráðningaraðilar geti fjarlægt auðkennisupplýsingarnar úr ferilskrám eða atvinnuumsóknum áður en þær eru sendar til ráðningarstjórans.

Það er líka hægt að finna sanngjarnt verðhugbúnaðarviðbætur sem fjarlægja auðkennisupplýsingar og eru samhæfar flestum umsækjendum um rekja spor einhvers (hugbúnaðinn á vefsíðum eða starfsráðum sem fá ferilskrár), sagði Bowman.

Það er líka mikilvægt að útrýma hlutdrægni á viðtalsstigi. Ein leið til að gera það er að hafa fjölbreytta viðmælendur sem geta athugað hlutdrægni hvers annars, sagði Bowman.

Til dæmis er setningin: "Mér finnst þessi manneskja ekki vera í góðu menningu," er oft kóðann fyrir: "Eitthvað við þessa manneskju veldur mér óþægindum."

„Þetta er í raun hlutdrægni þín sem skráir sig inn. Svo, það er gott að hafa annað fólk sem getur verið vakandi fyrir því og athugað þá hlutdrægni, til að grafa dýpra í því að ákveða: 'Er það hlutdrægni þín, eða er þessi manneskja í raun ekki virðisaukandi ?'" útskýrði Bowman.

Það er líka mikilvægt að hafa spurningar tengdar starfi. Þetta er ekki bara til að útrýma óviðeigandi spurningum heldur einnig fyrirspurnum sem gætu leitt í ljós eitthvað sem viðmælandinn og viðmælandi eiga sameiginlegt – þeir fóru í sama skóla eða stunda sama tómstundastarf – og skekktu dómgreind viðmælanda í þágu umsækjanda sem gæti ekki vera jafn hæfur og aðrir.

"Segjum að við fórum í sama háskóla, svo við byrjum að tala um reynslu okkar í þeim háskóla. Og þú (viðmælandinn) gengur út með þessa góðu tilfinningu eins og: "Ég hef náð þessari góðu tengingu," en þú hefur í raun gert það. Ég spurði spurninga sem tengjast starfi,“ útskýrði Bowman. "Að tryggja að það séu staðlaðar vinnuspurningar sem allir spyrja er mikilvægt."

Eftir viðtalið er skynsamlegt að láta annan hóp fólks skoða viðbrögð viðmælenda til að tryggja að það sé engin hlutdrægni - hvort sem hún er óhagstæð eða hagstæð - í garð umsækjanda.

"Það gæti tekið smá stund í fyrstu. ... En þegar þú byrjar að byggja upp þann fjölbreytileika innan stofnunarinnar mun það byrja að gerast lífrænt," sagði Bowman.

Þessi saga er hluti af „Fresh Priorities,“ forsíðupakkanum okkar í maí-júní 2022 tölublaði afMJBizMagazine.